Eshopista: HR a Employer Branding v e-commerce

Po pěti letech Eshopista poprvé zavítal do Brna s tématem HR a Employer Branding. Vybrali jsme pro vás to nejzajímavější z akce, kde speakeři hovořili například o tipech pro nábor nových lidí, legislativních pastech pro zaměstnavatele nebo firemní kultuře. 

Pavlína Zábojníková – HR trendy pohledem personální agentury

Spoluzakladatelka agentury Online People představila výsledky HR výzkumu za rok 2018. S účastníky se podělila o 3 témata:

  • Mzdy
  • Uchazeči / zaměstnanci
  • Firmy

Průměrná mzda 1117 respondentů výzkumu činila dohromady 49 400 Kč. Jde o 14% navýšení oproti roku 2017. Tato částka je o 60 % vyšší než průměrná mzda v České republice.

Praha dosáhla oproti ostatním regionům nejvyšší průměrné mzdy. Řadu posluchačů nicméně mohlo překvapit, že moravský region zaznamenal nejvyšší růst mzdy, který meziročně dosáhl 30 %.

Mezi nejlépe oceňované pracovní benefity patří:

  • Home Office
  • Dovolená navíc
  • Auto pro soukromé účely

Naopak k odchodu zaměstnance nejčastěji vede:

  • Neflexibilita
  • Slabý brand firmy
  • Nekompetentní vedení

Pavlína firmám také doporučovala, aby dávali alespoň základní zpětnou vazbu i neúspěšným uchazečům. Většina společností to nedělá a riskují, že tím ztratí zájem uchazečů do budoucna.

Bližší informace k výzkumu za rok 2018 najdete na webu Online People.

Jiří Hlavenka – HR pohledem investora

Unikátní pohled investora na HR přinesl spoluzakladatel Kiwi Jiří Hlavenka. Pro nastavení pozitivní firemní kultury doporučuje, aby mezi vedením a zaměstnanci stálo co nejméně bariér. Zvažte proto na pracovišti tykání, důraz na neformálnost a otevřenost.

Po dřívějších zkušenostech Jiří považuje za klíčovou schopnost foundera vybudovat si vlastní tým. Upozornil, že v některých případech narážel na problém solitérství. Zakladatelé často přichází se skvělým byznys modelem, ale mohou narážet na to, že si příliš nerozumí s lidmi. V tu chvíli si nedovedou sestavit vhodný tým, který by mohl firmu rozvíjet.

Vyzdvihnul také přínos multikulturního týmu lidí. Každá kultura je totiž jiná a přináší do firmy jinou mentalitu a kombinaci vlastností.

Během diskuze padla i otázka, čím se daří Kiwi motivovat manažery a jiné klíčové lidi. Jiří připustil, že Kiwi hodně čerpá z výrazné vize – změnit svět (nejen) leteckého cestování. Tu nejen dodržuje, ale umí ji i komunikovat navenek. Pro jejich klíčové lidi jde o velkou výzvu, na které se chtějí podílet.

Panelová diskuze – Firemní kultura je všude

Potkali se v ní naše Head of HR Kateřina Bláhová, majitelka Bella Rose Martina Svadbíková, HR Director společnosti ASTRATEX Martin Svoboda a výkonný ředitel BiddingTools Group Rostislav Urbánek.

Účastníci se shodli, že firemní kultura má vycházet především z vedení, které má zodpovídat její komunikování dál ve firmě. Martin Svoboda ale zdůraznil, že firemní kultura nutně neznamená, že je všem lidem v ní hned dobře. Každá totiž vyhovuje jiným typům povah. Proto považuje za klíčové vedle pracovních kompetencí posuzovat i to, zda uchazeč osobnostně sedí do atmosféry firmy.

Firemní kultura ale není o napsání několika hesel na papír. Zejména vedení má podle Martiny Svadbíkové zodpovědnost, aby bylo konkrétními činy vzorem pro ostatní. Pokud má například firemní atmosféra podporovat vzájemnou ochotu a pomoc, měl by být lídr tím prvním, kdo toto dodržuje. V opačném případě jakákoliv snaha o šíření firemní kultury postrádá smysl. 

https://twitter.com/KackaBl/status/1129117442725371907

Růst firmy s sebou často nese daň, kdy se původní jednotná vize malé skupiny lidí začne štěpit. Ve výsledku dochází k rozporu v očekávání a vnímání firmy u managementu a zbytku firmy. Kateřina Bláhová sama připustila, že i u nás se v minulosti tento problém vyskytl. Řešení přinesly anonymní dotazníky spokojenosti a speciální čtvrtletní mítinky, kterých se kromě vedení může dobrovolně zúčastnit kdokoliv z nás. To nám pomáhá se dívat na problémy firmy jinak než z pohledu top managementu a společně řešit věci, které jsou pro nás aktuální.

Ve výhodě bývají firmy, kterým se daří svou značku efektivně komunikovat navenek. Ať už skrze konferenční akce nebo například přes aktivitu na sociálních sítích. Rostislav Urbánek ale varoval, že musí jít o autentický obsah. Fotky z fotobank a jiné „zkreslování“ řadu zájemců naopak odrazuje. Pokud uchazeč při nástupu navíc zjistí, že se realita a brand firmy hodně liší, hrozí, že společnost brzy opustí a bude o ní hovořit ve zlém.

Marek Premus – Jak Alza přistupuje k HR?

Marek nám na představil, jak k problematice HR přistupuje Alza ze své pozice největšího e-shopu v ČR. Její „vesmír“ přibližuje tento slide:

Fungování HR oddělení Alzy Marek vysvětlil na této rovnici:

HR = B + IT + M

HR chce cíleně podporovat byznysové cíle (B) a musí rozumět managementu (M), aby vědělo, jak vhodně členy týmu „koučovat“. Informační technologie (IT) poté propojují obě oblasti. Interní systém Alzy totiž pomáhá firmě přinášet užitečná data o interním dění, které tvoří základ pro budoucí rozhodování.

Podle Marka se dá i efektivně měřit Employer Branding. Alza například vyhodnocuje počet kandidátů, kteří se sami aktivně hlásí. Posuzují i to, kolik z těchto zájemců skutečně nastoupí do firmy. Třetí věc souvisí s průzkumy, kde Alza sleduje, jak se dlouhodobě umisťuje v žebříčcích zaměstnavatelů.

Celkově HR Alzy obsahuje zhruba 50 KPI. Z nich všech ale považuje Marek za nejdůležitější dvě:

  • Spokojenost kandidátů
  • Výkon HR – objem a kvalita přijatých zaměstnanců

Ohledně budoucnosti HR oboru byl Marek skeptický. Zastával názor, že většinový přístup k HR jako reaktivnímu oboru nebude do budoucna fungovat. Budoucnost naopak viděl v oddělení, které bude uvažovat byznysově a bude samo aktivně přinášet nové podněty pro zlepšení byznysových cílů firmy na základě dat.

Petra Stupková – Právní trable se zaměstnanci

Petra upozornila na časté právní překážky, které na zaměstnavatele mohou číhat.

Přednášku začala tématem, jak řešit nekalé chování zaměstnance. Zmínila například otázku konkurenční doložky. Upozornila, že jejím uzavřením vznikají povinnosti pro obě strany:

Pokud například bývalý zaměstnavatel neplatí sjednané peněžité vyrovnání, doložka ztrácí platnost. Pro zaměstnance je i výhodná skutečnost, že když dovede zaplatit smluvní pokutu, nemusí konkurenční doložku nadále dodržovat.

Petra doporučovala pro ideální nastavení doložky:

  1. Uzavřít konkurenční doložku se smluvní pokutou (pracovní smlouva).
  2. Vymezit, jaké jednání je konkurenční a vymezit jeho následky (pracovněprávní směrnice, pracovní smlouva).
  3. Vymezit, co je tajemství a sankce za porušení mlčenlivosti (NDA, pracovněprávní směrnice).

V druhé části se věnovala častým problémům zaměstnavatele. Pokud například nabízí bonusy, musí myslet na toto:

  • Bonusy by měly být předvídatelné a transparentní.
  • Bonusy mají odrážet výsledky práce zaměstnance.
  • Nastavení bonusů má předcházet výkonu práce.

Zazněla i otázka toho, čemu se vyhnout, pokud firma spolupracuje s freelancerem.

  • Nevést docházku a nestanovovat dobu volna nebo dovolené.
  • Smluvně vyloučit povinnost dodržovat práci pouze v provozovně.
  • Uzavírat smlouvu ideálně na konkrétní projekt.
  • Nedávat jim firemní vizitky (s výjimkou obchodních zástupců).

Dávejte si také pozor na konkrétní realizaci pracovních benefitů. Například u Home Office Petra doporučovala vypracovat dohodu o práci konané mimo pracoviště.

Jindřich Fáborský – Jak zaměstnat a udržet marketingového odborníka

Jindřich uzavřel program Eshopisty výzkumem studentů Digisemestru.

Z výsledků například vyplynulo, že většina z oslovených už během studia pracuje alespoň na částečný úvazek nebo má brigádu. Druhá nejpočetnější skupina dokonce pracuje na plný úvazek a třetí pracuje na volné noze.

Dlouhodobé plány byly poměrově o dost vyrovnanější. Většina studentů chce pracovat na částečný úvazek a do toho řešit své projekty. Těsně v závěsu je skupina, která si chce založit vlastní byznys (ať už agenturu, e-shop nebo start-up).

Jindřich přinesl také srovnání míst, kde by studenti rádi hledali práci v marketingu:

Obecně jako hlavní důvod pro výběr zaměstnavatele a následné vydržení na pracovní pozici vidí kombinaci osobnosti leadera a lákavé vize společnosti/projektu. S tím souvisí i poznatek, že pokud je firma zajímavá pro zákazníka, bude pravděpodobně zajímavá i pro pracovního uchazeče.

Na závěr si poslechněte vyjádření samotných marketérů:

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Štítky: